Wie werken er in de zorg en welzijn?

De werkgelegenheid in de sector blijft toenemen. De instroom van nieuwe medewerkers is groter dan de uitstroom. 
Klik op de grafiek om de ontwikkeling te zien per regio en per branche. 





 



 

 

In de regio Kennemerland en de regio Amstelland-Meerlanden ligt de gemiddelde leeftijd van de werknemers hoger dan landelijk en dan in de andere regio’s. Ook de groep ’55-plussers’ is sterker vertegenwoordigd.











De Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) is in de meeste regio’s de grootste branche.

 

 

 

 







In Amsterdam en Diemen is er relatief veel werk bij ziekenhuizen en het Amsterdam UMC. Dit verklaart de regionale verschillen zoals gemiddelde leeftijd en deeltijdfactor.

 

 

 

 

 

 

In de Universitair Medische Centra werken medewerkers gemiddeld het meeste uren.
In de VVT is het deeltijdpercentage met 60% een stuk lager. 

 

 

 

 

 

 


 

De VVT creëert het grootste aantal banen binnen de zorg en welzijn, zowel landelijk als binnen de verschillende regio's. 

 

 

 




 



 

Hoe is de functiemix van jouw branche?

arts en client

Wat is de onvervulde vraag naar zorgprofessionals?

De afgelopen jaren vullen ZZP-ers steeds meer vacatures in. Maar in 2021 zien we een daling van het aandeel ZZP.
 













 

  • De vacaturegraad is in 2022 weer gestegen ten opzichte van het jaar ervoor.
  • Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is het hoogst in de VVT. 75% staat langer dan 3 maanden open.










 

  • In de VVT en Gehandicaptenzorg zijn er relatief veel vacatures op mbo-niveau 3 en 4. In de andere branches zijn de meeste vacatures op hbo-niveau.
  • De grootste groep vacatures betreft de verpleegkundigen en verzorgenden-IG.

 






 

 

Ook niet-cliëntgebonden functies zijn moeilijk vervulbaar, met name bij ICT, HR en management.

Wie hebben we in de toekomst nodig en wat is dan het aanbod?

  • De bevolking groeit in alle regio’s.
  • De grootste verandering uit zich in een flinke toename van ’75-plussers’.
  • De potentiële beroepsbevolking neemt af in de Kop van Noord-Holland en in regio IJmond.
  • Het ‘mantelzorgpotentieel’ in de Sigra regio neemt af.

 

 

 

 

 

  • In de ouderenzorg is de toekomstige vraag naar personeel de grootste uitdaging. De vergrijzing werkt ook door in een complexere zorgvraag in branches als de gehandicaptenzorg, GGZ en huisartsenzorg.
  • Er zijn in de Sigra-regio in 2030 naar schatting 33.700 meer medewerkers nodig dan in 2022. De verwachting is dat dit deels ingevuld zal worden, maar dat het huidige tekort aan medewerkers toeneemt tot 15.300 medewerkers.

 

 

In Noord-Holland Noord zal het personeelstekort in 2030 het grootste zijn van onze regio’s (-5.700 medewerkers). Dit komt door een combinatie van vergrijzing en een krimpende beroepsbevolking.

 

 



 



 

 

Meer ouderen blijven thuis wonen en zij doen dat vaker in hun eentje

Een goed samenhangend netwerk van zorgpartijen ‘rondom huis’ wordt belangrijker, evenals het informele netwerk. De maatschappij pakt dit niet zomaar op: het ‘mantelzorgpotentieel’ neemt de komende jaren af. 


Ouderen die gemigreerd zijn naar Nederland hebben extra aandacht nodig

Het aantal ouderen die gemigreerd zijn naar Nederland groeit in onze regio. Het gaat daarbij vooral om de groep migranten die in de jaren vijftig en zestig naar Nederland zijn gekomen om te werken. Een groot aantal is op een leeftijd gekomen dat er meer zorg nodig is. Zo zijn 'migrantenouderen' met dementie vaak niet of te laat in beeld. Daarnaast is het belangrijk rekening te houden met de behoeften, leefregels en gebruiken van ouderen die gemigreerd zijn naar Nederland. 

Ouderen rennen

Wie leiden we op?

  • De afgelopen jaren leidden we meer op dan in de tien jaar ervoor.
  • De instroom aan de welzijnsopleidingen op niveau 4 nam toe, terwijl niveau 3 afnam.
  • We zien een grotere toename van instroom in de mbo-verpleegkunde opleiding, maar niet in de verzorgende-IG opleiding.









De instroom aan de verpleegkundige (vervolg) opleidingen is meer dan verdubbeld ten opzichte van 2014.

 

 










Alleen opleiden is niet voldoende. De schatting van de ziekenhuisvervolgopleidingen laat zien dat er voldoende instroom is aan SEH-verpleegkundigen. Voor alle andere opleidingen is de instroom onvoldoende.













Het studierendement van de Beroeps Begeleidende Leerweg opleidingen op mbo-niveau is gemiddeld hoger dan niet-zorg opleidingen. Het rendement van de verzorgende-IG opleiding is het laagst. Bij de hbo opleidingen haalt de opleiding Toegepaste Psychologie het gemiddelde omlaag.

Wie stroomt in en wie verlaat de zorg?

Hoewel de instroom van zij-instromers langzaam stijgt, is deze nog altijd lager dan in 2010-2012. 

 

 

 




 



 

  • Uit het uitstroomonderzoek van RegioPlus blijkt dat 78% van het personeel dat wisselt van werkgever in de sector blijft werken. Dit betekent niet dat organisaties geen ‘last’ ervaren van deze vorm van uitstroom.
  • Deze CBS-gegevens gaan over de bestemming van al het personeel in zorg en welzijn (ook niet-cliëntgebonden) dat weggaat bij een werkgever. Dit is inclusief medewerkers die inactief raken (pensioen of geen werk).

 



De uitstroom van personeel uit de zorgsector is de afgelopen jaren niet toegenomen.















De uitstroom uit zorg en welzijn is lager in vergelijking met andere sectoren. Alleen het openbaar bestuur kent een lager uitstroompercentage dan de zorgsector.












 

  • De meeste medewerkers die de sector verlaten vinden een baan in een andere sector.
  • De uitstroom richting pensioen stijgt vanaf 2019 sneller ten opzichte van voorgaande jaren.










 

De uitstroom richting ZZP-schap lijkt vanaf 2020 af te vlakken.

Waarom verlaten zorg- en welzijnsmedewerkers de organisatie?

  • De twee meest gekozen redenen voor vertrek zijn ‘loopbaanmogelijkheden' en 'uitdagingen in het werk'. 
  • ‘Manier van werken in de organisaties en aansturing door leidinggevende’ staat op nummer drie. Bij de VVT-medewerkers is dit de belangrijkste vertrekreden.
  • Op de vraag ‘Wat had een werkgever kunnen doen om de werknemers te behouden?’ is ‘Betere communicatie / luisteren door leidinggevende’ het vaakst benoemde verbeterpunt.
  • De meest gekozen reden onder zorgprofessionals om voor het ZZP-schap te kiezen is ‘Regie en keuzemogelijkheden in het werk’.

Dankzij het gezamenlijk uitstroomonderzoek weten we meer over vertrekredenen van zorgprofessionals.

verpleegkundige met cliënt

Hoe is de inzetbaarheid en belastbaarheid van personeel?

  • Hoewel er meer medewerkers beschikbaar zijn in de sector, zijn zij vaker ziek.
  • De afgelopen jaren is het verzuim nog sneller toegenomen.

  • Het ziekteverzuimpercentage ligt hoger dan in andere sectoren.

  • De VVT kent het hoogste verzuimpercentage, gevolgd door de Gehandicaptenzorg. Een opvallende stijging zien we in de huisartsenzorg. Klik op de knop branches in de grafiek om dat te zien. 

 

 

 

  • 43,8 % van het personeel in zorg en welzijn geeft aan de werkdruk veel te hoog te vinden. 67,9% ervaart dat deze werkdruk ten opzichte van eerder is toegenomen.
  • Bij de ziekenhuizen en UMC’s is personeel minder tevreden over de mate van invloed die zij hebben op het werk.
  • In de VVT, de gehandicaptenzorg, de ziekenhuiszorg en de huisartsenzorg is personeel minder tevreden over de invloed die zij hebben op hun werktijden.

Aandachtspunten per branche of regio

  • De grootste uitdaging voor de regio is om de kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid van de ouderenzorg te behouden en te versterken. Ook buiten de VVT is er extra vraag naar kennis en expertise over ouderenzorg.  

  • De grootste personeelstekorten ontstaan in Noord-Holland Noord.

  • In de regio Kennemerland en regio Amstelland-Meerlanden is het personeelsbestand relatief meer vergrijsd.



Meer cijfers over jouw branche of regio bekijken?

Op de volgende pagina’s geven we regelmatig een update van cijfers per branche en regio:

ouderen zorg

Wat kunnen we regionaal doen?

Zoals blijkt uit de Facts & Figures loopt de zorgvraag harder op dan het aanbod van personeel. Om de zorg toekomstbestendig te houden hoeft de oplossing niet alleen te liggen in nog meer personeel. Het anders organiseren van zorg biedt ook mogelijkheden. Daarmee bedoelen we:

  • Inzetten op sociale en technologische arbeidsbesparende innovaties die vanaf 2025 renderen;
  • Goed werkgeverschap en het vergroten van het werkplezier;
  • Door blijvende aandacht voor (nieuwe) ontwikkelingen meegroeien met het anders werken in de zorg.
     

In het jaarplan voor 2023 zijn deze thema’s per regio verder uitgewerkt. Het jaarplan publiceren we eind 2022 op sigra.nl