Akwaaba zorg zet in op magneetkrachten zeggenschap en autonomie

Akwaaba zorg zet zich vol energie in om nieuwe mensen in de organisatie open te  verwelkomen en hun medewerkers bevlogen aan het werk te houden. Manager Andy Simpe van Akwaaba zorg neemt deel aan het actieleernetwerk magneet en deelt zijn ervaringen.
 

Wederkerige zorg met een warm hart en zonder oordeel

Akwaaba zorg staat voor wederkerige zorg met een warm hart, zonder oordeel. Deze zorginstelling zet zich in voor alle jeugdzorg, WMO en thuiszorg in Amsterdam en Den Haag en omstreken. Op hun website is te lezen dat hun focus ligt op het toegankelijk maken van zorg voor iedereen. “Deze aanpak biedt onze doelgroep de kans zich emotioneel en fysiek optimaal te ontplooien. Dit bereiken wij onder andere door het stimuleren van fysieke en emotionele redzaamheid, maatschappelijke participatie en een constructieve onderlinge samenwerking tussen professionals.” Andy vult aan dat wederkerigheid kenmerkend is voor Akwaaba zorg. “Als je elkaar op persoonlijk vlak kent dan kun je elkaar op een dieper niveau begrijpen. Het is waardevol om te weten waarom iemand bepaalde keuzes maakt of een bepaalde houding aanneemt, zodat je oordeelloos kunt blijven in de samenwerking. Dat is een belangrijk aspect in ons werk, elkaar echt kennen. Dit gaat om weten wat iemands achtergrond is en vaak ook wat iemand heeft meegemaakt in zijn persoonlijke leven. Dat gaat om de medewerkers onderling, maar ook de cliënten. Ook naar de cliënten toe hebben we daarom de cultuur om ook een stuk van onszelf te delen."

Zeggenschap voor alle medewerkers als ideaalbeeld

Akwaaba zorg omarmt specifieke delen van het magneetgedachtegoed, waarin de professional centraal staat. Daarom doen zij mee aan het actieleernetwerk. Andy: “Zeggenschap en autonomie vind ik belangrijk voor medewerkers. Het magneet gedachtegoed helpt bij een gezonde verhouding tussen client, professional en organisatie. Mijn ervaring binnen de zorg is dat er eigenlijk altijd een sterke hiërarchie heerst. Vaak wordt beleid gemaakt door directeuren, management en teamleiders. Mensen die het werk doen, worden vaak weinig of beperkt betrokken bij de besluitvorming. Terwijl zij de werkprocessen goed kennen. Ik wil dat gat dichten. Akwaaba zorg streeft naar gelijkwaardige betrokkenheid waar medewerkers zich prettig bij voelen. We geven onze medewerkers meer verantwoordelijkheden en laten hen actief meebeslissen hoe zaken beter kunnen. ”Openheid en transparantie waren al belangrijk voor Akwaaba zorg. Andy: “We willen medewerkers nu ook meer verantwoordelijkheid geven door mee te beslissen. Dus meer autonomie. Ik denk dat dat allemaal elementen zijn die bijdragen aan collectief bewustzijn en intercollegiale handelingsvrijheid, wat leidt tot gedeelde verantwoordelijkheid.”  

Goed voorbeeld doet volgen

Andy benoemt het leren van andere organisaties als één van de belangrijkste redenen van deelname aan het actieleernetwerk magneet. “Samenwerken is beter dan het wiel opnieuw uitvinden”, benadrukt hij. “In het actieleernetwerk koppelen we theorie aan praktijkvoorbeelden. De ervaringen en openheid van de deelnemende organisaties ervaar ik als heel inspirerend. Zo heb ik door een voorbeeld van Reade meteen gekeken hoe ik onze medewerkers kon betrekken bij het vormgeven van de jaarplannen. Ik heb de teams gevraagd zelf het plan te schrijven. Dit is een kleine wijziging, maar het is wel echt een verandering om dit aan het team te vragen. Dat had ik niet gedaan als ik daar niet bewust van was gemaakt bij de bijeenkomst. Het is in plaats van de automatische piloot echt blijven afstemmen op de ander en collega's betrekken bij het proces. Door dit te doen heb ik gemerkt dat je laagdrempelig kunt beginnen om medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven. Het begint bij vragen te stellen en goed te luisteren.”

Concrete veranderingen voor medewerkers

Iets anders waar medewerkers al concreet verandering merken is dat zij nu inzicht krijgen in de opleidingsbudgetten. Andy: “Medewerkers vroegen naar de budgetten voor eigen ontwikkeling. We waren al van plan te gaan werken met persoonlijke budgetten, maar we hebben er nu meer kracht bij gezet. We gaan dit kalenderjaar helder inzicht bieden in de mogelijkheden en budgetten. De medewerkers mogen samen met het management beslissen hoe dit in te zetten. Op die manier proberen we wat meer zeggenschap te creëren door een inkijk te geven in wat de mogelijkheden zijn. Zo kunnen we samen bespreken welke voorwaarden we hieraan willen verbinden.”

Veranderingen vraagt om goede uitleg

Hoe reageren de medewerkers op de veranderingen? Andy: “Over het algemeen is het goed ontvangen. Maar het is wisselend. Sommigen vinden het heel goed en zien het als een kans, anderen ervaren het meer als een extra taak en zien niet meteen de meerwaarde in. Mijn belangrijkste les is dat je periodiek moet toelichten wat nu precies de bedoeling is en waarom je bijvoorbeeld de teams vraagt samen met het management een jaarplan te schrijven. Daar zit de meeste tijd in op dit moment: de strategie toelichten. Niet iedereen wil namelijk meer zeggenschap. Meer verantwoordelijkheid betekent namelijk vaak ook meer draaglast. Ik zie echter ook dat een hoger collectief bewustzijn van waar een ieder staat, op werk en persoonlijk gebied, bevorderlijk is voor een onderlinge gezonde kwaliteitswaarborging. Inzicht in elkaars gemoedstoestanden draagt daaropvolgend weer bij aan arbeidsfitheid bij medewerkers. Niet iedereen heeft namelijk continue de mentale ruimte om meer verantwoordelijkheid te dragen. Daarom benadrukken we bij Akwaaba zorg openheid. Dit inspireert onderling tot intercollegiaal meer empathische verhoudingen. Dan begrijp je elkaar beter en het voorkomt scheve verhoudingen, als een collega door omstandigheden tijdelijk minder kan dragen.”

Tips voor excellent werkgeverschap

Welke tip geeft Andy organisaties om een excellente werkgever te worden? Andy: “Het hoeft niet ingewikkeld te zijn om medewerkers meer te betrekken. Het verbaast me hoe organisch en soepel het tot nu toe gaat. Er is bij onze medewerkers nu meer bewustzijn over het financiële huishouden en wettelijke kaders waar je je als organisatie aan dient te houden. De collega’s werken als collectief samen aan plannen voor de toekomst. Je kan als organisatie dus beginnen medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven, door vragen te stellen, goed te luisteren en vooral te betrekken bij op te stellen verbeterplannen. Dat straalt ook vertrouwen uit naar medewerkers dat je het echt samen doet. Zeggenschap hoeft niet enkel belichaamd te worden door een leidinggevende. Het is niet enkel verbonden aan een functie, maar zit in iedereen. Het is mijn inziens een cruciale vaardigheid om bijvoorbeeld adequaat regie te kunnen voeren over je leven, en ben ik dus voor leiderschap en zeggenschap normaliseren, los van je functie. ‘’Iedereen leider en volger, door gedeelde verantwoordelijkheid."